1. Allgemeine Bemerkungen

 

1.1 Art. 359 Abs. 2 OR verlangt von den Kantonen den Erlass eines Normalarbeitsvertrags (NAV) in Form einer Verordnung. Der Kanton ist diesem Auftrag nachgekommen und hat bereits früher einen NAV erlassen. Der Schweiz. Bauernverband (SBV) hat im November 2004 einen Entwurf eines NAV ausgearbeitet und ihn den Kantonen zugestellt mit der Bitte, um Anpassung des kantonalen Rechts im Sinne des Entwurfes. Damit kann erreicht werden, dass gesamtschweizerisch eine einigermaßen einheitliche Lösung im Bereich des Arbeitsrechts auf Landwirtschaftsbetrieben gilt.

 

Wir begrüßen dieses Vorgehen und erachten es angesichts der sich schrittweise öffnenden Grenzen sinnvoll, wenn überall die gleichen Spielregeln gelten.

 

1.2 Das Instrument des NAV halten wir überholungsbedürftig, da nicht mehr zeitgemäß. Dies kann aber nur der Bundesgesetzgeber vornehmen. So ist die Lösung, dass jeder Kanton einen eigenen NAV erlassen muss (so ausdrücklich Art. 359 Abs. 2 OR) aufgrund der grossen Umwälzungen in der Landwirtschaft mit einer immer stärkeren Angleichung an die übrige Wirtschaft nicht mehr nachvollziehbar.

 

1.3 Noch weniger zeitgemäß ist die Ausnahmeregelung im Arbeitsgesetz (SR 822.11), wonach Betriebe der landwirtschaftlichen Urproduktion vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen sind. Ein NAV kann diese Schutzfunktion jedoch nur unvollständig übernehmen. Eine Änderung allerdings müsste im Arbeitsgesetz vorgenommen werden.

 

1.4 Anhand der Unterlagen vermögen wir nicht zu beurteilen, wie wichtig dieser NAV tatsächlich ist, wie oft in Anwendung von Art. 350 Abs. 1 OR von ihm abgewichen wird, wer ihn kontrolliert  und wie die Lohnverhältnisse sich gestalten (gemäß F. Vischer, der Arbeitsvertrag, 2. Auflage, Basel, S. 286, Ziff. 3, wäre es durchaus möglich, Mindestlöhne festzulegen). Im Rahmen des schrittweisen Übergangs zur vollen Personenfreizügigkeit hat das Stimmvolk zwei Mal ausdrücklich „flankierende Maßnahmen“ verlangt. Wir nehmen an, dass bei wiederholten Lohnmissbräuchen die Tripartite Kommission (TPK) dem Regierungsrat Antrag auf Einführung von Mindestlöhnen stellen muss. Der Druck auf die landwirtschaftliche Urproduktion steigt unentwegt; damit steigt zwangsläufig auch die Gefahr des Sozial- und Lohndumpings in der Landwirtschaft, was sich negativ auf das Image und letztlich auf den Absatz der Thurgauer Landwirtschaft auswirken könnte. Wir ersuchen den Regierungsrat, diese Problematik genauer zu prüfen.

 

 

2. Bemerkungen zu einzelnen Artikeln

 

2.1 Zu §4 Probezeit und Kündigung

 

Der Regierungsrat übernimmt die übliche Probezeit von einem Monat; bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von weniger als vier Monaten sollen nur zwei Wochen Probezeit gelten. Es wird seitens der Praxis eingewendet, diese verkürzte Probezeit sei zu kurz. Wir beantragen deshalb, diesen Passus wegzulassen. Gestützt auf Abs. 3 von §4 können die Vertragsparteien schriftlich eine andere Lösung vereinbaren, was u. E. genügt.

 

Was wir vermissen, sind die Bestimmungen über den Kündigungsschutz (Art. 336 und 336a OR über die missbräuchliche Kündigung sowie Art. 336c OR über die „Kündigung zur Unzeit“). Neben Streitigkeiten über Überstunden- und Überzeitentschädigung sind es insbesondere Streitigkeiten über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, welche unsere Arbeitsgerichte beschäftigen. Unseres Erachtens genügt ein Verweis auf den Kündigungsschutz in den Erläuterungen (S. 4) nicht, sondern es ist eine entsprechende Bestimmung aufzunehmen.

 

2.2 Zu §7 Arbeitszeit

 

Da landwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse nicht dem Arbeitsgesetz unterstehen, was u. E. in der heutigen modernen Landwirtschaft nicht mehr zu rechtfertigen ist, müssen minimale Bestimmungen erlassen werden. In Abs. 2 von §7 wird lediglich festgehalten, dass die tägliche Arbeitszeit höchstens zehn Stunden betragen dürfe. Im Gegensatz zum Muster-NAV des SBV fehlt jedoch die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 55 Stunden (in der übrigen Wirtschaft gelten höchstens 50 Wochenstunden). Wir schlagen vor, die Höchstarbeitszeit zu nennen. Unklar ist, was geschieht, wenn diese Arbeitszeit überschritten wird; das Arbeitsgesetz enthält dazu genaue Bestimmungen.

 

2.3 Zu §10 Pausen

 

Der Regierungsrat schlägt in Abs. 2 von §10 vor, pro Halbtag eine bezahlte Pause von einer Viertelstunde einzuführen. Seitens der Praxis wird dies abgelehnt. Wir unterstützen diese ablehnende Haltung. Wir beantragen, dass Pausen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit gehören. Es soll dem Betrieb überlassen bleiben, ob er Pausen in die Arbeitszeit integrieren will oder nicht.

 

 

2.4 Zu §12 Sonn- und öffentliche Ruhetage

 

In Abs. 1 von §12 wird vom Arbeitsgesetz und vom kantonalen Gesetz über öffentliche Ruhetage (RB 822.9) ausgegangen. In Abs. 2 sind in der Praxis allerdings Diskussionen über die Auslegung aufgetreten.

 

Wir beantragen zur Vermeidung von Auslegungsstreitigkeiten die Formulierung des SBV-Muster-NAV zu verwenden, die lautet:

 

         „An Sonn- und öffentlichen Feiertagen sind die Arbeiten auf das betriebsnotwendige zu beschränken. Beträgt die Arbeitszeit an einem Sonn- und öffentlichen Feiertagen weniger als vier Stunden oder fällt sie lediglich entweder auf den Morgen oder auf den Abend, wird der Sonn- oder öffentliche Feiertag als freier Halbtag angerechnet.“

 

2.5 Zu §13 Ferien

 

In §13 werden die gesetzlichen Bestimmungen übernommen. Es fragt sich, ob zur Klarheit wie heute in der Wirtschaft üblich, anstelle von „Ferienwochen“ nicht „Arbeitstage“ festgehalten werden sollten.

 

Vier Wochen entsprechen in der übrigen Wirtschaft 20 Arbeitstagen bzw. 8,33 Lohnprozenten, 5 Wochen entsprechen 25 Arbeitstagen bzw. 10,61 Lohnprozenten. In den Erläuterungen zu §13 wird bei vier Wochen von 22 Arbeitstagen und bei fünf Wochen von 27,5 Arbeitstagen ausgegangen. Bei dieser Berechnung wird auf §11 „Freizeit“ verwiesen. Dabei wird die (arbeitsgesetzliche) Freizeit in den Ferienanspruch aufgerechnet. Diese Lösung ist nicht falsch, aber in der Wirtschaft wenig verbreitet und eher abrechnungstechnisch bestimmt (die freien Tage nach Arbeitsgesetz haben rechtssystematisch mit dem Ferienanspruch wenig zu tun).

 

2.6 Zu §16 Aus- und Weiterbildung

 

Im Muster-NAV des SBV wurde die Problematik von Aus- und Weiterbildungskursen richtig erkannt. Aus- und Weiterbildung ist zu fördern. Allerdings kann dies nicht bedeuten, dass der Arbeitgeber jeden Kurs, jeden Vortrag usw. übernimmt. Entweder wird ein jährliches Maximum beschrieben (häufig in den Gesamtarbeitsverträgen drei Tage) oder folgender Wortlaut gewählt:

 

         „Kurse und Vorträge werden an Ferien und Freizeit nicht angerechnet, wenn ihr Besuch vom Arbeitgeber angeordnet wurde oder deren Besuch während der Arbeitszeit vom Arbeitgeber bewilligt wurde.“

 

2.7 Zu §18 Art und Höhe des Lohnes und

§19 Auszahlung

 

Der NAV sieht weder Lohnkategorien noch Mindestlöhne vor. Zu unseren grundsätzlichen Überlegungen siehe vorne Ziff. 1.4.

 

Wir können der vorgeschlagenen Formulierung in §18 zustimmen. Die Schriftlichkeit ist aufgrund der Beweisbarkeit für den Betrieb nicht nur zu empfehlen, sondern vorzuschreiben. In der Praxis wird dies zwar für kurzfristige Arbeitsverhältnisse oder Teilzeitarbeitsverhältnisse als übermäßiger Formalismus angesehen. In der Gastro Branche, welche ähnliche Problematiken wie die Landwirtschaft aufweist, hat sich die Schriftlichkeit gut bewährt. Gastro Suisse gibt Muster-Einzelarbeits-verträge für verschiedene Einsatzmöglichkeiten heraus, die rasch und unkompliziert mit dem Arbeitnehmenden ausgefüllt werden können und stark mitgeholfen haben, Streitigkeiten unter den Vertragsparteien zu vermeiden.

 

Konsequenterweise übernimmt §19 die Schriftlichkeit für die spätestens alle Monate zu erfolgende Lohnabrechnung. Im Hinblick auf das demnächst in Kraft tretende Schwarzarbeitsgesetz und auch den bei einer allfälligen Arbeitslosigkeit durch die zuständigen Behörden abzuklärenden Umständen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist die Schriftlichkeit für den Betrieb als Beweisgrundlage wichtig.

 

2.8 Zu §21 Lohn bei Arbeitsverhinderung und zu §25 Unfallversicherung und §26 Krankentaggeldversicherung sowie zu §30 Arbeitssicherheit

 

Die Lohnfortzahlungspflicht (§21) muss sich grundsätzlich nach dem Mindeststandard von Art. 324 a/b OR richten (relativ zwingende Bestimmung gemäß Art. 362 OR). Ob das Bundesgericht die vorgeschlagene Lohnfortzahlungslösung als „gleichwertig“ mit der Lösung gemäß Art. 324a OR betrachtet, ist denkbar. In der Praxis haben sich die Berner-, Zürcher- und Basler-Skalen durchgesetzt, bzw. immer häufiger wird die Lösung gemäß KVG mit 80% des zuletzt bezahlten durchschnittlichen Lohnes höchstens während 720 Tagen innert 900 Tagen mit Prämienhalbierung (die Hälfte Arbeitgeber, die Hälfte Arbeitnehmender) angewendet. §26 Entwurf nimmt darauf Bezug. Wir schlagen vor, dass diese in der Wirtschaft übliche Lösung verwendet wird.

 

Ergänzend fragen wir uns, ob §§ 23 bis 25 Entwurf nötig sind. Bei landwirtschaftlichen Arbeitsverhältnissen handelt es sich um normale Arbeitsverhältnisse, die von der Sozialgesetzgebung seit je erfasst wurden (AHV/IV/ALV, BVG, UVG; einzig das Arbeitsgesetz nimmt diese Verhältnisse in Art. 2 Abs. 2 lit. d aus, was u. E. heute nicht mehr zeitgemäß ist und dann im Einzelfall korrigiert werden muss, siehe so §28 Entwurf Übernahme des Mutterschutzes gemäß Arbeitsgesetz).

 

Bezüglich Arbeitssicherheit (§30 Entwurf)  begrüßen wir die Unterstellung unter die EKAS-Richtlinie. In verschiedenen Branchen, wie das Bauhauptgewerbe, hat die konsequente Durchsetzung der Arbeitssicherheit zu einem deutlichen Rückgang der Anzahl Fälle und der Schwere der Fälle geführt, was den Betrieben, den Arbeitnehmenden und der gesamten Volkswirtschaft zugute kommt.

 

Wir danken Ihnen, dass Sie uns Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt haben und hoffen, dass Sie unsere Anliegen berücksichtigen. Für ergänzende Fragen stehen wir gerne zur Verfügung.